Le développement personnel s’est imposé progressivement dans le monde professionnel. Podcasts, vidéos, conférences, newsletters, livres sur le leadership, la confiance, la communication ou la gestion du stress occupent désormais une place considérable dans les routines d’apprentissage de nombreux managers et professionnels. Pourtant, malgré cette consommation massive de contenus, beaucoup continuent à observer un écart étonnamment stable entre ce qu’ils comprennent intellectuellement… et ce qu’ils transforment réellement dans leur manière de travailler, de décider ou d’interagir. Comprendre une idée ne transforme pas automatiquement un comportement Depuis quelques années, les entreprises encouragent …
L’épuisement professionnel vient parfois d’un manque de sens, pas d’un manque de motivation
On parle énormément de fatigue, de surcharge mentale, de qualité de vie au travail ou encore de prévention des risques psychosociaux. Pourtant, dans beaucoup d’organisations, une autre réalité reste encore largement sous-estimée : des collaborateurs profondément engagés finissent parfois par s’épuiser non pas parce qu’ils manquent de motivation, mais parce qu’ils ne perçoivent plus clairement la valeur réelle de ce qu’ils produisent au quotidien. Des professionnels engagés… mais progressivement désalignés Pendant longtemps, beaucoup d’entreprises ont analysé l’épuisement professionnel principalement sous l’angle de la charge de travail, du manque de ressources, …
Pourquoi les formations managériales transforment rarement les comportements
Malgré des investissements massifs dans la formation, beaucoup d’organisations continuent à observer les mêmes difficultés managériales et comportementales sur le terrain. Et si le problème venait moins des contenus eux-mêmes que de notre façon d’aborder la transformation humaine, l’agilité personnelle et l’adaptation durable des individus dans les organisations ? Comprendre ne suffit pas à transformer Les entreprises n’ont probablement jamais autant investi dans la formation managériale qu’aujourd’hui. Leadership agile, communication, intelligence émotionnelle, management collaboratif, posture de coach, feedback, conduite du changement, sécurité psychologique, autonomie, facilitation… les catalogues se remplissent, les …
Management Agile : Soutenir sans diriger
Soutenir sans diriger, accompagner sans freiner… Les entreprises qui réussissent leurs transformations sont celles où le management a su faire un pas de côté, a su évoluer dans sa posture. Il ne s’agit pas d’abandonner son rôle, mais d’en redéfinir les contours.Soutenir cet effort d’auto-organisation consiste en premier lieu pour le management à se défaire d’une posture “commander / contrôler”, c’est à dire accepter de sortir du schéma du « je décide pour tout et pour tout le monde”. Le leader agile trace les contours du cadre, fixe la direction, donne …
La grande opportunité de changer pour la transformation agile
La grande opportunité de changer est à l’origine de toute transformation agile & Produit ; elle est celle qui crée le déséquilibre dans l’entreprise et lui permet de sortir du statu quo. Or trop d’entreprises s’engagent aujourd’hui dans une transformation sans cette grande étincelle. Elles lancent un programme parce que « les autres le fond », pour marquer son empreinte ou parce que c’est dans l’air du temps, mais sans lien fort avec une opportunité réelle, visible, mobilisatrice qui répond aux enjeux de l’entreprise. Résultat : les équipes perçoivent la transformation comme …
Facilitation : Preparation de Workshop
Le succès d’un atelier ne se joue pas pendant l’animation : il se joue bien avant.Une facilitation de qualité sera de toute façon bien préparée et toutes ces années d’expérience m’ont montré que 70% du succès d’un workshop tient dans sa préparationPas 30%, pas 50%. 70% du succès se décide avant même d’entrer dans la salle, et pourtant, la plupart des facilitateurs la négligent passent 80% de leur temps à peaufiner leur animation et 20% à préparer. La préparation, ce n’est pas juste faire un agenda. C’est d’abord questionner le commanditaire :– …
Integration agile chez Valve
Le manuel de Valve qui dit tout !Imaginez recevoir dès votre premier jour un document qui vous explique tout et qui n’a rien à voir avec formulaires RH habituels. Ce manuel c’est l’histoire de l’entreprise, ses valeurs, son mode de fonctionnement, les détails de la vie quotidienne, et même une timeline visuelle depuis 1996 ; bref, bienvenue chez Valve.Le manuel du nouvel employé n’est certes qu’un élément du dispositif d’intégration mais il en dit long sur la place que l’on accorde au nouvel arrivant, et aux Personnes, dans l’Entreprise. Ce manuel …
Le Pourquoi des entreprises
Les entreprises sans « pourquoi » clair vont perdre leurs talents…Dans 18 mois, après une petite accalmie, la guerre des talents sera plus féroce que jamais. Et les entreprises qui gagneront seront celles qui auront répondu clairement à la question : « Pourquoi faisons-nous ce que nous faisons ? »Commencer par le pourquoi pour inspirer les autres, Simon Sinek l’a théorisé avec son cercle d’or.Demain ces 3 niveaux de « Why » seront indispensables :– Le pourquoi de l’entreprise– Le pourquoi de l’équipe– Le pourquoi de sa propre activité Quant aux entreprises qui traiteront encore le …
Facilitation : gérer celui qui parle trop en sèance
« J’ai quelqu’un dans mon équipe qui monopolise toutes les réunions. Qu’est-ce que je fais ? » Cette semaine encore, deux managers m’ont posé exactement la même question. Et à chaque fois, ma réponse les a surpris. Parce que leur premier réflexe, c’est de vouloir contrôler celui qui parle trop. Le recadrer poliment ou encore limiter son temps de parole ; bref, s’attaquer directement au problème. Et c’est précisément ce que je vous conseille surtout de ne pas faire. En effet s’attaquer de front au problème et tenter de contrôler directement le flux …
Pourquoi les équipes agile ne s’autogèrent pas ?
Pourquoi vos équipes « agiles » ne s’autogèrent pas ?Vous avez mis en place Scrum ou du Kanban pour certaines équipes Produit, des éléments synchronisation LeSS pour d’autres intimement liées ou encore du SAFe sur un autre pan de l’organisation. Vous avez formé vos Équipes, vos Scrum Masters, vos Lead Produit. Vous parlez d’équipes autogérées. Mais dans les faits, rien n’a changé. Vos équipes continuent à attendre vos décisions et ne prennent aucune initiative. Trois raisons pour lesquelles l’auto-gestion ne fonctionne pas chez vous : Première Erreur : Vous n’avez pas lâché le …